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用人單位與勞動者約定競業限制，需要注意哪些事項？

競業限制是指，用人單位與勞動者約定，在勞動合同解除或終止后，不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

用人單位與勞動者約定競業限制需要注意以下事項：首先，約定競業限制的目的是為了保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。因此，競業限制的主體應限定于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。不掌握用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的其他勞動者不屬于競業限制的范圍。其次，如果用人單位與勞動者簽訂競業限制協議，在競業限制協議中應當明確競業限制的地域范圍、競業限制的期限（不得超過2年），還應與勞動者約定競業限制的經濟補償以及違約金。最后，在勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照約定的金額，按月向勞動者支付經濟補償。

勞動者的年休假時間及年休假工資如何計算？

首先，勞動者可享受的年休假按照其工齡計算，工齡滿1年不滿10年的，年休假天數為5天；工齡滿10年不滿20年的，年休假天數為10天；工齡滿20年的，年休假天數為15天。國家法定節假日和休息日不計入年休假天數。
其次，勞動者連續工作滿12個月以上的，可以享受年休假。該12個月不僅包括勞動者在本單位的工作時間，還包括該勞動者在上一家用人單位工作的時間。其中，連續工作是指該勞動者在兩家用人單位工作的時間不存在間斷。
再次，如果用人單位因生產經營需要，沒有給勞動者安排年休假，則應按照勞動者日工資的300%支付未休年休假的工資。該300%的工資中，包含用人單位已經向勞動者支付的正常工作時間的工資。
最后，在勞動合同解除或終止時，勞動者當年度未休的年休假按照其工作時間折算，折算后，不足一整天的部分不計算未休年休假工資。

勞動者因過錯給用人單位造成損失的，是否應當承擔賠償責任？

勞動者在工作過程中的行為屬于職務行為，即使因輕微過失給用人單位造成經濟損失，也屬于用人單位的經營風險，應由用人單位承擔后果。但對于勞動者故意或重大過失給用人單位造成重大經濟損失的，則應根據其過錯程度，向用人單位承擔賠償責任。
對于雙方勞動合同沒有解除的，用人單位可在勞動者每月的工資中扣除賠償費用，但扣除賠償費用后，每月剩余的工資不得低于當地的最低工資標準。對于雙方勞動合同已經解除或終止的，用人單位可在勞動者離職結算的款項中一次性扣賠償款項；離職結算的款項不足以賠償用人單位損失的，用人單位還可以另行向勞動者主張賠償差額。

女職工在產假期間，可享受哪些權利？

女職工的產假是指女職工生育期間可享受的假期。根據現行法律法規的規定，女職工在產假期間享有以下權利：一、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工難產的增加30天產假，晚育增加15天產假。符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女職工還享受80天的獎勵假。二、用人單位應按照女職工生育前的工資標準，向女職工支付產假期間的工資。三、在女職工休產假期間，雙方簽訂的勞動合同期滿的，用人單位不得以此為由終止勞動合同。

在勞動合同的履行過程中，用人單位是否可以對勞動者進行調崗？

一般而言，用人單位與勞動者在勞動合同中已經約定了勞動者的工作崗位。對于特殊崗位，因其工作內容具有特定性，除非雙方協商一致或者勞動者出現重大違紀等情形，用人單位不得單方面對勞動者進行調崗。
但對于一般崗位，用人單位因生產經營需要，可以單方面對勞動者進行調崗。用人單位單方面對勞動者進行調崗需要滿足以下條件：首先，調崗是基于用人單位生產經營的需要；其次，調崗后勞動者的工資待遇與原工作崗位的工資待遇基本相當；再次，該次調崗不具有侮辱性和懲罰性；最后，該次調崗不違反法律法規的規定。

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