求職面試中的十大信號，你千萬要警惕
一、不斷調整時間，組織混亂
大家都很忙，而且會碰到意外，調整面試時間不足為奇。但如果調整了很多次，就可能有問題。“如果改了兩次時間，他們還想再改第三次，那就不行了，太多了，”高管及職業發展教練蘇珊·佩珀康說，“這種情況必須要有合理的解釋，因為你的時間跟他們的時間一樣寶貴。頻繁調整時間，傳達出的信息是你沒有那么重要。而且我覺得現在的雇主必須非常注意快速回復求職者、清晰地溝通、像對待員工一樣對待他們……否則求職者就會去別的地方?！?/span>高管教練兼領導力策略師卡羅琳·斯托克斯表示贊同，并且補充說，反復改時間意味著“他們沒有把人才或職位放在首位，沒有意識到人才戰爭的重要性。一遇到什么事情，他們就很混亂，沒有條理，這絕對是警示信號”。還有他們跟你的交流（或者缺乏交流），“如果招聘人員很長時間不回復你，我是說比如有一個星期沒理你，這也是警示信號?！彼雇锌怂拐f。這表明公司缺乏透明度，缺乏正常溝通的能力。
二、不尊重他人
每個組織都會面臨不同部門之間天然的緊張關系或挫折，比如銷售部門和工程部門。你在面試中遇到的人是能以建設性的方式與其他利益相關者討論難題或矛盾，還是會表現出輕蔑和無禮？如果是后者，這就是一個警示信號，不僅預示著該組織可能高度封閉，也說明組織內的氛圍容易讓人沒有心理安全感。斯托克斯指出，如果你參加小組面試，有兩個及以上面試官，這是觀察他們之間互動狀態的好機會。這幾個人如何互動？是否經常打斷其他人？是否有一個人主導對話，讓其他人閉嘴？他們的肢體語言和微妙的表情表達了什么？在線面試也可以觀察這些跡象。
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三、價值觀沖突
價值觀不合是一個重要的預警信號。在面試前明確自己最重要的價值觀，準備一些問題用于評估公司文化、公司價值觀是否與你最堅定的價值觀相符，以及你在工作中能否表達自己的價值觀。舉例來說，如果你有包容的價值觀，面試的公司自稱秉持這一原則，那么他們用以保證工作場所包容性的具體措施是什么？如何衡量工作場所的包容程度？該組織是言行一致，還是只做表面文章？斯托克斯說，“如果你想找個穩健的好環境工作幾年，就必須仔細考察面試公司的價值觀。”
同樣，如果重視自主權，你可以問上司，“你希望哪些事情由我自己決定，哪些決策交給你？”即使他們給出了你想聽到的答案，也要保持“信任但要查證”的態度。問問其他向這位領導者匯報的同事，了解他們有多大的自主權和決策權。倘若無法獲得可信的答案，就要提高警惕了。
四、回答你的問題不明確或不一致
你在面試中提出的問題所獲得的答案是否清晰準確？面試官是給出了泛泛的含糊回答，還是給出了具體的例子？“如果你覺得自己沒有獲得具體直接的答案，這就是一個警示信號。”佩珀康說。你要繼續追問，直到獲得足夠具體的回答。面試過程中，你會遇到多個對于你在這個職位上的成功有重要意義的利益相關者。準備一組問題，了解他們每個人的觀點，關注他們回答的一致性——或許更重要的是不一致的地方。理想狀態下，他們的回答應當大體一致，某一個人給出的不同答案可以與其他人的回答互補，為你展現出職位或環境的全貌?？梢灶A料每個人的回答會有一定程度的差異，沒有問題。但如果同一個問題獲得的幾個答案之間存在直接的矛盾或不一致，那你就要注意了。
五、偷梁換柱
如果你面試的工作聽起來與最初吸引你投簡歷的職位描述大不相同，就是警示信號。誠然變化是常態，但如果招聘負責人不明確強調變化，可能說明他們未能有效地向內部和外部的關鍵利益相關者傳達變化，或未能妥善管理變化。同樣，如果這份工作的變化讓你沒那么感興趣了，也要注意一下。“可能是他們變得太快，來不及向求職者解釋‘我們的職位描述的確是這樣寫的，但這30天里我們的需求發生了變化……所以我們現在需要應聘者關注另一個領域’，”佩珀康說，“這樣（缺乏溝通）會讓我有點擔心，這個組織知道自己在做什么嗎？”
六、不恰當的問題或評論
講述優步崛起及其毒性領導的電視劇《超蓬勃》（Super Pumped）中，公司狂妄的“兄弟會文化”在特拉維斯·卡拉尼克的第一個面試問題里就體現出來：“你是混蛋嗎？”如果當時你想在那里獲得一份工作，唯一的正確答案就是“是的”。沒有比這更明顯的警示信號了。你可能不會被問到這么明目張膽的問題，不過很可能在面試中聽到極為不當乃至違法的問題或評論。如果你在面試中聽到了含有年齡歧視、性別歧視、種族歧視或其他冒犯性的問題或評論，就要注意這個組織不僅培訓不到位，還可能容忍不當行為，或者是在包括招聘在內的人才管理中放任無意識的偏見。
七、缺乏連接感
好的面試是雙方都積極投入的交流，讓雙方都感到激動，期待今后共事的可能性。如果缺乏熱情或連接感，面試官不積極、沒有笑容、心不在焉，像念稿子一樣機械地提問，并不嘗試了解你，這不是什么好的信號。“如果你發現對方不專心，可能這個職位已經有了確定的人選，面試只是走過場，”佩珀康說，“如果在面試你的時候已經選中了別人，他們可能就會表現得比較冷淡。”還有，兩輪面試可能會突然出現“溫差”。斯托克斯說，她的一位客戶在第二輪面試后說，“第一輪面試真的很好，有那種化學反應……第二輪面試就不行了，沒有化學反應，沒有溫度?！彼犃肆⒖滔氲剑八麄兪强瓷蟿e人了?！彼f，這種突然的溫差說明他們中意其他候選人，卻不想取消面試，因為要進一步確認找到了合適的人。她補充道，“這也表明他們不會有效溝通。”
八、抗拒改變（即使聲稱希望改變）
出現空缺職位，是因為組織需要有人來改善當前狀況——打造更好的產品、提升運營效率、吸引新客戶、改善部門績效等。實現改善需要改變。我的客戶戴維受聘于上一家公司去改善客戶支持部門，要實現改變，挽救這個部門，然而上司的上司并不希望改變，還覺得受到了威脅。因為有這樣的掌權者，戴維的工作進展很不順利。我問他在面試中是否注意到警示信號，他說那位上司對他說了一句，“幾年前我在這個部門干過，對這方面的工作有我的看法?！?/span>
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