個別企業(yè)對女性從業(yè)者不友好，有網(wǎng)友倡導(dǎo)以不婚不育來應(yīng)對，這樣的想法無疑是片面且極端的。女性求職過程中，招聘企業(yè)以婚否、育否及年齡等設(shè)置門檻，應(yīng)該通過法律處罰予以杜絕。女性不應(yīng)該有“職業(yè)天花板”，更不應(yīng)該領(lǐng)著不平等的薪資，或者被定義為“不該選擇”的專業(yè)。
女性不能因為性別被定義、定型，正如人不能活成一個樣子，性別也不應(yīng)該成為限制“可能性”的分類標準。
招聘是不應(yīng)該限制年齡的，除了入職年齡要有一個杠子外，年齡的上限也是不應(yīng)該限制的。但要考慮崗位情況，比如崗位的艱巨性，年齡偏大的可以排除，但這個排除是安全健康的需要，在此情況下可以對年齡設(shè)定一定的條件。
然而現(xiàn)實情況是殘酷的，很多單位對年齡進行了普遍性限制，這其實是典型的用工歧視。
現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境處處都是矛盾，一邊希望大家多生點孩子，一邊又希望大家創(chuàng)造價值
但是到具體的企業(yè)呢，誰都害怕你沒心思在工作上，薪水不一定穩(wěn)固，可是要求肯定不少
尤其是寶媽們，生了孩子都開始自己創(chuàng)業(yè)，有時候還真的不是人家只想靈活就業(yè)，而是真的在這個市場上找不到合適的工作。
其實這些說白了不論是用人單位HR，還是應(yīng)聘者，對于一份工作來說，只是看被當(dāng)做一份職業(yè)去做還是僅是工作而已。
對于應(yīng)聘者來說，在一個領(lǐng)域如果足夠職業(yè)化，可能年齡會有壁壘，但也不是絕對的不可逾越，只要具有核心競爭力。
對于用人HR來說，是否可以準確判斷應(yīng)聘者發(fā)現(xiàn)人才，去爭取人才，還是做偏執(zhí)行HR。
