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第一：加班是對雙方約定的休息制度的沖擊，所以用人的單位不能強迫勞動者加班
根據《勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》的規定，標準工時制下，每周工作時間不超過44個小時；企業為了生產經營的需要，可以與勞動者協商，但每天加班原則上不得超過1小時，每月不得超過36小時。這些規定，都是為了充分保障勞動者的休息權。實踐中，我們觀察到：有的企業勞動合同約定“甲方有權安排乙方加班，乙方不得拒絕”，這種約定一來與勞動法的精神相背離；二來我們也相信，大部分勞動者在遇到單位生產緊張時，都愿意與企業共患艱難，所以，我們建議約定為“甲方因生產經營臨時需要，可依法與勞動者協商加班”，此時，勞動者不同意加班的概率是微乎其微的。
第二：經批準后才能加班工作
為了保證員工的休息權，企業在正常情況下不得安排員工加班，除非企業確實遇到臨時性生產任務。另一方面，員工也不得在上班時間不認真、努力工作，二是把工作留待工作時間以外去做，掙取“加班費”。在此制度約定下，勞動者主張加班費時，一般必須持有單位的加班審批單。私自加班被判定支付加班費的概率會大大降低。
第三：約定計算加班費的基數
實踐中，對加班費的計算基數存有很大爭議，各地的做法也不盡相同。有的地方明確認可雙方在勞動合同中的關于對加班費計算基數的約定；如北京、上海、天津、廣東、深圳、江蘇、廈門、四川等地；但為了進一步側重保護勞動者的弱勢地位，各地對這種約定的認可又附件了兩個條件：第一，不得低于最低工資標準；第二：不得惡意利用約定降低加班費計算基數，一般情況下，只要計算基數包含了在一個工資支付周期內相對穩定的、長期的數額就可以排除以外。當然，如果約定的加班費的計算基數比企業實際發放給個人的正常勞動合同工資低的，以實際發放的工資為計算基數。
第四：勞動合同沒有約定或約定不明確，加班費計算基數的確定方法
如果勞動合同對加班費的支付標準約定不明或沒有約定的，司法實踐中可采取的補救措施及步驟為：（1）與勞動者協商加班費的支付標準；（2）協商不成的適用集體合同規定；（3）以應得工資扣除加班加點工資后的數額作為加班加點工資計算基數。但加班工資基數以不得低于本市規定的最低工資標準。
