入職審查不到這8大點，后患無窮
基本情況一：雙重勞動關系
勞動者與用人單位建立勞動關系的之前或同時與其他用人單位建立了勞動關系，對本單位勞動合同的履行可能造成影響。特別是在勞動者與其他用人單位先建立勞動關系的前提下，本單位不進行審查，對其他用人單位造成了損失，本單位是要承擔相應的損失連帶賠償責任的。此時，本單位就得不償失了。故為了一勞永逸地避免此類情況，用人單位在勞動者入職辦理手續時候，應當審查勞動者與其他用人單位的勞動關系狀況，規避不必要地風險。
基本情況二：競業限制關系
競業限制協議所限制的是勞動者與前單位具有競爭性的行業單位建立勞動關系，其義務對象指向的是勞動者。但勞動者如果違反與前單位簽訂的“競業限制協議”，而本企業恰恰與其前單位具有競爭關系，那么本單位可能構成對勞動者前單位的商業秘密侵權，難免不被勞動者前單位作為共同的被告進行起訴，進而帶來不必要的麻煩。因此，對于勞動者的競業限制關系，用人單位亦有權知悉。
基本情況三：與本單位人員的社會關系
實踐中，很多應聘者是基于本單位人員的推薦入職工作的。但其與推薦人員或其他人員的社會關系有可能會影響到其本人工作崗位的安排，這是基于職務回避的要求，企業因此有權了解。
其他有待商榷的基本情況：
諸如勞動者的家庭基本情況、婚姻狀況、懷孕或者生育狀況。通常情況下，勞動者這些信息屬于其個人隱私是當然理解，但是用人單位對這些情形是否具有知情權卻存在理解上的不一致。
除此上述之外，勞動者本人與勞動合同無直接相關的則不是用人單位知情權的范疇，如勞動者的婚史、財產狀況、信仰等。如果用人單位企圖行使對該類情形的知情權，屬于侵犯勞動者個人隱私的行為，勞動者有權予以拒絕。
上一條：
哪些情況可以算工傷？
下一條：
員工是否可以自愿放棄社保？
