案情簡介
2010年3月侯某入職A公司任倉庫管理員。2012年A公司將其調至上海分部工作。2015年雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定工作地點為無錫或分公司。2019年6月26日，A公司向侯某發出通知，載明“前期你因腰椎間盤突出和糖尿病等原因向公司請假兩周，公司從無錫總部調人前去應急頂崗。考慮你參保在無錫，為方便你就醫，經公司研究決定，自2019年6月26日起將你調回無錫總部工作。請你接到本通知書后于2019年6月27日到公司行政部報到。若不按時報到，公司將作曠工處理，連續曠工六天的以自動離職論，一律予以除名。”
侯某在收到通知當天在通知書上簽字。此后侯某既未至無錫總部報到，亦未到上海分部工作。2019年7月12日，侯某爬到A公司頂樓以跳樓威脅的方式要求A公司支付賠償金。A公司報警后民警到場協調未果。7月18日，A公司在征求工會意見后作出對侯某除名的通告。7月23日，侯某提起勞動仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。10月12日，勞動爭議仲裁委員會作出終結仲裁活動的決定書。侯某遂向法院提起訴訟。
原告主張
侯某主張：A公司違法調崗，以曠工為由違法解除勞動關系，應支付賠償金12.2萬元。
被告抗辯
A公司抗辯：
1、A公司與侯某簽訂的勞動合同約定的工作地點為無錫或分公司，侯某雖可對用人單位的工作安排提出自己的意見，與之進行協商，但并非可以無限制地任意擴張行使這一權利，其個人意愿要尊重合同相關條款約定的用人單位的管理權利。A公司已向侯某發出通知并告知后果，依法盡到了用人單位應盡的義務。侯某在調動通知書中簽字且未提出異議。故A公司給侯某調崗合法合理，不存在違法調崗。
2、侯某在明知后果的情況下，未履行書面請假手續且連續曠工多日，該行為嚴重違反公司規章制度。A公司根據合法制定的員工手冊的規定及勞動合同法第三十九條規定在征求工會意見后作出解除勞動關系處理并無不當。故請求法庭駁回侯某的訴訟請求。
法院判決
一審法院經審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策，已向勞動者公示的，可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。本案中，A公司提供的證據足以證明公司制定《員工手冊》進行了民主程序并進行了公告，侯某簽署的《員工承諾書》及勞動合同中明確已閱讀學習公司《員工手冊》，且上述規章制度內容均不違反國家法律、行政法規及政策規定，均可作為解除勞動合同的依據。雙方勞動合同約定的工作地點為無錫或分公司，侯某入職時即在無錫公司上班，侯某在上海倉庫工作期間被診斷出患有腰間盤突出和糖尿病，公司考慮到侯某參保在無錫，頻繁往返無錫和上海治療影響工作和生活，作出通知要求侯某至無錫公司上班，侯某在調崗通知書上簽字。雖A公司并未提供證據證明其所稱在調崗前已將相關情況告知侯某，但即使侯某不同意調整回無錫工作，也應當采取合理手段與公司溝通，而非采取不到崗報到，甚至以跳樓威脅的方式對抗調崗一事。A公司已在調崗通知書中明確載明不按時報到將按曠工論處，連續曠工六天的予以除名，侯某在明知不按時報到的后果的情況下仍自6月27日至公司解除勞動關系期間未至公司報到上班，亦未提供證據證明有請假手續，此行為為法律所不允許。A公司以侯某連續曠工為由在征求工會意見后作出解除勞動關系決定，并無不當，故判決駁回侯某的訴訟請求。
律師評析
1、如何判斷用人單位調動勞動者的工作地點是否合法？
在勞動合同履行過程中，用人單位對勞動者工作地點的要求一般是其用工自主權的體現。所謂用工權，是指企業依照法律規定錄用、管理、辭退職工的權利。法律賦予用人單位自主用工的權利，目的在于使單位能根據自身生產經營的特點，按照自己的意志選擇合適的員工為其服務，最終達到整個企業經濟效益的最大化。但用人單位的用工自主權不能無限擴大，否則勢必會侵害勞動者的合法權益。所以對于用人單位調整工作地點，應當考慮以下幾個因素：
（1）是否違反勞動合同的約定。如果勞動合同已明確約定員工的工作地點，則用人單位調整員工的工作地點應當與勞動者協商一致。若勞動合同僅約定可以調整員工的工作地點但過于寬泛，一般還需結合調動工作地點的合理性綜合分析。對于工作地點為“中國”的約定，一般會被認定為范圍過于廣泛，如發生爭議，法院大多會將簽訂勞動合同時勞動者的實際工作地點認定為勞動者的工作地點。對于約定為“某省”、“某市”，法院一般會審查該地點與勞動者的工作內容是否具有關聯。
本案中，勞動合同明確約定了工作地點為無錫或分公司，侯某入職A公司時在無錫總部工作了兩年后，才被調至上海分部。A公司將侯某調至無錫總部工作，符合雙方在勞動合同中關于工作地點的約定。
（2）用人單位調整勞動者工作地點的合理性。合理性問題的核心是用人單位是否具有主觀惡意性、有無增加勞動者負擔。判斷標準通常是審查用人單位調崗的背景原因，以及勞動者是否能夠勝任調崗后的工作。
具體到本案，首先，A公司作出將侯某調至無錫總部工作的決定后，及時將調動原因及不按時報到的后果通知了侯某，侯某亦在通知書上簽字確認。其次，侯某自2010年入職以來，社保參保地始終在無錫，侯某患有腰間盤突出和糖尿病，需要定期治療，到參保地醫院治療可以減輕醫療費負擔。A公司將侯某調至無錫總部工作既方便侯某就醫，也為侯某減輕了醫療費、交通費等負擔。再次，侯某在工作中經歷調整工作地點但未提異議。同時勞動合同約定侯某同意A公司可以基于生產經營需要調整其工作崗位。侯某自生病后數次到無錫就醫，導致A公司需要從無錫總部派人至上海分部應急頂崗。
（3）是否給勞動者履行勞動合同造成困難，是否提供必要的幫助。本案中，侯某自至上海工作后一直是租房居住，沒有穩定住所，A公司為侯某在無錫公司安排宿舍，便于其生活，為其提供了必要的幫助。因此，A公司對侯某的工作調整合情合理，并未增加其負擔，也未對其帶來侮辱、懲罰。
2、員工能否以用人單位調動其工作地點而曠工？
勞動既是勞動者的權利也是勞動者的義務，侯某作為A公司的員工，需要嚴格遵守就業規則、勞動紀律以及用人單位依法制定的各項規章制度。關于在勞動合同變更中的維權手段問題，勞動者應依法維權。本案中，盡管侯某不認可公司關于調整工作地點的決定，但應使用合法的維權手段，其應先服從公司的工作安排，到新的工作崗位報到上班，然后可以向單位理性表達觀點，還可以采取向勞動行政部門投訴、勞動仲裁等方法維護其合法權益，但其本人拒絕服從安排到新崗位上班，在A公司明確將不按時報到的后果告知其的情況下仍連續多日不到崗，甚至以威脅跳樓的方式激烈抵抗。侯某的上述行為違反了單位規章制度，亦違反了一般勞動者的行為準則，為法律所不允許。所以，A公司依照勞動合同約定和規章制度規定，按照法定程序單方解除與侯某的勞動合同屬合法解除勞動合同。
從上述案件中可以看出，法院雖然認可了單位的用工自主權，但也綜合考量了用人單位調崗的原因以及調崗后提供的便利，最終認定調崗行為合法，勞動者曠工的行為為法律所不允許，單位據此解除勞動合同具有合法性。
